การขาดสตรีในบทบาทผู้นำด้านเทคโนโลยีได้กลายเป็นปัญหาที่แพร่หลายไปทั่วโลก องค์กรและองค์กรจำนวนมากขึ้นได้กำหนดข้อบังคับเพื่อแก้ไขปัญหา บางเส้นทางไปไกลกว่าเส้นทางอื่น โดยเฉพาะในอเมริกาเหนือ ยุโรป และเอเชียแม้แต่บริษัทที่อนุรักษ์นิยมที่สุดก็ยังมองเรื่องความเสมอภาคทางเพศอย่างยาวนาน จริงจัง และจริงจัง เนื่องจากพวกเขาเผชิญกับการขาดแคลนแรงงานฝีมือและการ
เปลี่ยนแปลงทางประชากรในที่ทำงาน ตามดัชนีช่องว่าง
ระหว่างเพศของ World Economic Forum องค์กรนี้จัดอันดับให้ญี่ปุ่นอยู่ในอันดับที่ 110 ของโลก โดยมีผู้หญิงดำรงตำแหน่งผู้นำเพียง 1 ใน 10 ทำให้เป็นประเทศที่มีการดำเนินงานแย่ที่สุดในกลุ่มประเทศอุตสาหกรรม G7
แต่ในขณะที่วิญญาณเต็มใจ การประหารชีวิตอาจอ่อนแอ แล้วปัญหาคืออะไร?
แม้ว่าจะมีหลายประเด็นที่สามารถอภิปรายได้ในแง่ของระดับต่างๆ ของกฎหมายและข้อบังคับขององค์กร แต่ไม่มีตัวเลขใดที่จะเปลี่ยนแปลงอย่างมีนัยสำคัญหากสถานที่ทำงานและแนวปฏิบัติล้มเหลวในการสรรหาและรักษาความสามารถของสตรี
นี่เป็นภาวะที่กลืนไม่เข้าคายไม่ออกที่ท้าทายอย่างยิ่งสำหรับภาคเทคโนโลยี ซึ่งความไม่เท่าเทียมทางเพศในระดับอาวุโสนั้นเด่นชัดยิ่งกว่าตลาดเช่นบริการทางการเงิน จากรายงานปี 2017 ของ Department of Commerce, Economics and Statistics Administration พบว่าผู้หญิงได้งานถึง 47% ของงานทั้งหมดในปี 2015 แต่มีเพียง 24% ของงาน STEM เห็นได้ชัดว่าสิ่งนี้ลดกลุ่มความสามารถที่มีอยู่สำหรับบทบาทอาวุโสลงอย่างมาก
จากการสำรวจบริษัทเทคโนโลยีกว่า 900 แห่งในแคนาดาในปี 2560 พบว่าผู้หญิงมีบทบาทเพียง 5% ของตำแหน่ง CEO และ 13% ในตำแหน่งผู้บริหาร บริษัทมากกว่าครึ่งไม่มีผู้บริหารที่เป็นผู้หญิง มีเพียงร้อยละ 8 ของตำแหน่งผู้อำนวยการเท่านั้นที่มีผู้หญิงเป็นผู้บริหาร และร้อยละ 73 ของบริษัทไม่มีผู้หญิงเป็นกรรมการเลย
ตัวเลขเหล่านี้ไม่ได้เกิดจากการขาดความพยายาม อุตสาหกรรมและสมาคมต่าง ๆ ต่างแสวงหาแนวทางเพื่อให้บรรลุความหลากหลายในการริเริ่มระดับสูง
เจตนาโดยการออกแบบ
คำตอบสำหรับภาวะที่กลืนไม่เข้าคายไม่ออกนี้เป็นมากกว่าแค่การจ้างผู้หญิงเพิ่มหรือประกาศนโยบายความสมดุลระหว่างเพศ องค์กรต้องออกแบบความเท่าเทียมทางเพศในโครงสร้างของธุรกิจ แนวทาง “การออกแบบโดยเจตนา” นี้เท่านั้นที่คุณสามารถสร้างองค์กรประเภทที่ผู้หญิงต้องการเข้าร่วมและตำแหน่งที่พวกเธอต้องการอยู่ เพราะพวกเธอรู้ว่าองค์กรนี้จะเปิดโอกาสให้พวกเธอเติบโตและมีส่วนร่วม ตลอดจนเป็นผู้นำและปกครองในที่สุด
แต่ปัญหาอยู่ที่ตรงนี้ มีจุดบอดมากมายที่เกิดขึ้นทุกวันซึ่งเสริมสร้าง
ช่องว่างระหว่างเพศภายในองค์กรโดยไม่ได้ตั้งใจ อาจเกี่ยวข้องกับสิ่งง่ายๆ เช่น ถ้อยคำในคำบรรยายลักษณะงาน หรือการเป็นตัวแทนในงานอุตสาหกรรม
ต่อสู้กับอคติ
นอกจากนี้ยังสามารถซับซ้อน เมื่อเทคโนโลยีที่เปิดใช้งาน AI ได้รับการพัฒนาโดยเพศเดียวหรือกลุ่มเฉพาะอื่นๆ ผลลัพธ์อาจมีอคติโดยเนื้อแท้ การค้นหา “วัยรุ่นผิวดำสามคน” ที่น่าอับอายของ Google เป็นประเด็นสำคัญ เป็นที่ทราบกันดีว่าเครื่องมือการสรรหาจำนวนมากสามารถกำจัดผู้สมัครหญิงตั้งแต่เนิ่นๆ ในกระบวนการ เนื่องจากวิธีการพัฒนาอัลกอริทึม พูดง่ายๆ ก็คือ เมื่อคุณไม่ได้ออกแบบเทคโนโลยีสำหรับผู้ชมที่หลากหลาย คุณก็จะมีอคติโดยอัตโนมัติ
มีความซับซ้อนมากมายที่มาพร้อมกับวิธีการออกแบบโดยเจตนา แต่มีพื้นฐานบางประการที่สามารถช่วยให้องค์กรต่างๆ และผู้นำสตรีเห็นภาพที่ชัดเจนขึ้นว่าจะเริ่มต้นที่จุดใด เช่น:
เป็นเจ้าภาพหรือมีส่วนร่วมในกิจกรรมที่เปิดโอกาสให้ผู้หญิงแบ่งปันและให้อำนาจผู้อื่น พลังของการมีแบบอย่างของผู้หญิงเป็นสิ่งที่ไม่อาจปฏิเสธได้
หากคุณต้องการสนับสนุนผู้หญิงคนอื่น ๆ ให้เสนอชื่อของคุณในฐานะผู้ให้คำปรึกษา นอกเหนือจากกิจกรรมเครือข่ายแล้ว ยังมีเครื่องมือที่ช่วยให้ที่ปรึกษาสามารถจับคู่กับคนที่เหมาะสมได้
เข้าถึงบริการตลาดซื้อขายความสามารถที่ผู้นำธุรกิจสามารถแนะนำ ค้นพบ และเชื่อมต่อกับผู้หญิงที่มีคุณสมบัติสูง
เรียกร้องความสมดุลระหว่างเพศในการพูดคุยและบริการการประชุม
ตรวจสอบให้แน่ใจว่าเครื่องมือการสรรหาของคุณไม่มีอคติโดยธรรมชาติ ในปี 2018 มีข่าวว่า Amazon ต้องทิ้งเครื่องมือการสรรหาที่พวกเขาสร้างมาตั้งแต่ปี 2014 เพราะมันสร้างโดยผู้ชายและอิงจากข้อมูลเรซูเม่ที่เป็นผู้ชายเป็นหลักในช่วง 10 ปี
มองไปยังอนาคต ขณะนี้องค์กรต่าง ๆ มองเห็นคุณค่าของการดึงดูดผู้สมัครหญิงรุ่นต่อไป สนับสนุนการแข่งขันด้านเทคโนโลยี และร่วมมือกับสถาบันการศึกษาเพื่อช่วยสร้างกลุ่มผู้มีความสามารถที่ใหญ่ขึ้นและหลากหลายมากขึ้น
Credit : สล็อต UFABET
